Mercredi 9 novembre 2005
3
09
/11
/2005
00:00
Il se situe dans une démarche d’anticipation et est réalisé traditionnellement en fin d’année civile. En effet, la pratique habituelle veut que la construction du plan se déroule vers les mois d'octobre et novembre de chaque année.
Mais les jalons doivent être posés tout au long de l'année pour alimenter la construction du plan. Entretiens annuels, phases d'évaluation, gestion des compétences au quotidien, axes stratégiques, développement de nouveaux projets, …
Le plan est la conclusion d'un travail réalisé tout au long de l'année.
A l’initiative du chef d’entreprise, le plan de formation est le reflet des objectifs de l’entreprise en matière de stratégie sociale. Avec en toile de fond, l’attente de l’entreprise d’un retour de ce qui est pour elle un investissement.
L'entreprise élabore son plan de formation par l’intermédiaire de son Responsable de Formation. Après établissement d’une démarche, d’une méthode pour déterminer les besoins, faire des choix, et fixer des priorités, le Responsable de Formation formalise le plan et le fait valider, par le chef d'entreprise qui prend les décisions.
Le plan de formation doit donc définir les orientations et le programme des actions de formation qui seront effectuées l’année suivante.
Ces actions de formations sont classées dans trois catégories.
Les 3 catégories d'action de formation : l'obligation nouvelle de la loi
1ère catégorie : les formations d'adaptation au poste de travail
Ce sont toutes les actions de formation indispensables aux salariés pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail.
Quelles conditions de mise en oeuvre ?
S'agissant d'actions considérées comme temps de travail effectif, elles s'effectuent toujours pendant le temps de travail. Le salarié est dans l'obligation de suivre ces formations.
Quelle rémunération ?
Elles donnent lieu au maintien de la rémunération et au paiement d'heures supplémentaires en cas de dépassement de l'horaire habituel du temps de travail.
2ème catégorie : les formations liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Elles ont pour objet de permettre aux salariés d'évoluer vers d'autres postes relevant de leur qualification ou de leur apporter la formation nécessaire au maintien dans leur emploi, lorsque celui-ci évolue.
Quelles conditions de mise en oeuvre ?
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et le salarié est dans l'obligation de les suivre.
Quelle rémunération ?
La rémunération est maintenue.
En cas de dépassement de l'horaire habituel de travail, et dans la limite de 50 heures par an et par salarié, ces heures de formation ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. Elles sont donc rémunérées au taux normal.
Cette disposition s'applique sous réserve d'un accord d'entreprise ou à défaut d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Le quota des heures de formation hors temps de travail fixé pour les salariés au forfait (4% et 5%) s'applique uniquement aux conventions de forfait annuel (en jours ou en heures).
3ème catégorie : les formations liées au développement des compétences
Ces actions doivent permettre aux salariés d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'obtenir une qualification supérieure.
Quelles conditions de mise en oeuvre ?
Ces actions peuvent être organisées pendant le temps de travail ou hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Cette disposition doit faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Cet accord peut être dénoncer dans les 8 jours.
Pour les salariés au forfait, le quota d'heures de formation hors temps de travail est fixé à 5% du forfait.
Quelle rémunération ?
La rémunération est maintenue pour les formations se déroulant pendant le temps de travail. Pour les heures de formation réalisées hors temps de travail, l'entreprise verse une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation est exonérée des charges patronales et salariales.
Certains engagements réciproques entre l'employeur et le salarié doivent être respectés.
La rédaction du plan
Entre les besoins individuels et ceux de l’entreprise, le Responsable de Formation doit parvenir à une adéquation entre stratégies/demandes/finances. Il doit transformer cela en thèmes de formations qui vont se décliner en actions de formations.
Tout cela se fera en tenant compte de critères incontournables tels que l’urgence, le degré d’importance ou les priorités de l’entreprise.
Commentaires